Akzeptanz als Umsetz-Treiber?

Managementsysteme sind reich an Regeln – je nach Zielsetzung, mit und ohne Unterstützung des Gesetzgebers. Sie aufzuschreiben bedeutet allerdings noch lange nicht, dass sie im betrieblichen Alltag auch umgesetzt werden. Einerlei ob es um Sicherheitsbrillen, Sonderabfallentsorgung oder Prüfprozedere geht: Das gewünschte Verhalten steht auf einem ganz anderen Blatt Papier!

Werden Vorgaben nicht „gelebt“, wird schnell ein Verhaltensfehler attestiert und die Akzeptanz der Mitarbeitenden ins Feld geführt. Scheinbar braucht es genau diese Zutat, um endlich doch alles zum Funktionieren zu bringen. Einerlei ob es sich um eine Anweisung, eine Regel, eine Software oder ein ganzes Managementsystem handelt: Akzeptanz heilt alle Wunden…

Ist das so einfach? Schauen wir mal kurz auf die Bedeutung des Wortes.

Was ist das eigentlich? – Zum Begriff

Akzeptanz (von lat. „accipere“ für gutheißen, annehmen, billigen) ist abgeleitet vom Verbs akzeptieren, welches verstanden wird als annehmen, anerkennen, einwilligen, hinnehmen, billigen, mit jemandem oder etwas einverstanden sein.
Akzeptanz beruht also auf Freiwilligkeit. Sie beinhaltet eine aktive Komponente, im Gegensatz zur passiven, durch das Wort Toleranz beschriebenen Duldung. Akzeptanz drückt ein zustimmendes Werturteil aus und bildet demnach den Gegensatz zur Ablehnung (Aversion). (vgl. Wikipedia, 04.05.2020)

Aber: Bedeutet Zustimmung hier auch, dass ich etwas wirklich konsequent nutze, anwende, umsetze?

Ich meine, dass der Weg zwischen Theorie und Praxis etwas weiter ist.

Wie ich darauf komme? Lassen Sie uns einen Blick in den betrieblichen Alltag werfen.

Akzeptanz hat viele Gesichter

Üblicherweise sind hier recht unterschiedliche Persönlichkeiten und Charaktere unterwegs – sowohl in der Führungsetage wie auch an der Basis der Wertschöpfung.

  • Manche Kollegen brauchen vielleicht nur klare und verständliche Ansagen. In der Regel sind sie über Jahre zum „ausführenden Organ“ erzogen und überlassen das Denken und Entscheiden den dafür bezahlten Führungskräften.
  • In vielen anderen (jüngeren, kleineren, „moderneren“) Unternehmen wurde inzwischen allerdings gelernt, dass das Mitdenken Aller von großem Wert und ein Garant für alltagstaugliche und wirksame Lösungen ist.

Während im ersten Beispiel eine Anweisung also nur inhaltlich und akustisch „ankommen“ muss, braucht es im zweiten Mitspracherechte und gemeinsame Entscheidungsfindung, um Akzeptanz zu finden.

Zwischen diesen beiden Polen liegen noch eine Vielzahl weiterer Ausprägungen. Nicht selten finden sich diese Unterschiede sogar in unterschiedlichen Bereichen, Teams, Abteilungen eines Unternehmens – abhängig von den dort wirkenden Führungskräften…

Der weite Weg vom Wollen zum Wirken

Auch, wenn ich etwas verstanden habe und zustimme – theoretisch… Die Praxis hat im betrieblichen Alltag immer noch reichlich Hürden und Schlaglöcher zu bieten.

Schließlich gibt es in der Regel mehr als eine Aufgabe und auch die Ziele des betrieblichen Handels können durchaus vielseitig, sogar widersprüchlich sein. Dem Ideal der ausgeführten Aufgabe steht dabei nicht selten ein beharrlicher Mangel an Zeit gegenüber.  Auch die Ausstattung ist nicht immer optimal. Und naja, wirklich Wertschätzung erfährt oft nur die monetarisierbare Leistung… All das wird kaum mit der zuständigen Führungskraft  ausdiskutiert, sondern “pragmatisch effizient” gehandhabt. „Der Laden muss laufen!“

Hier spielen also weitere Einflussfaktoren eine Rolle: In dem einen Kontext fällt es mir leicht nach einer Vorgabe zu handeln. Im anderen Kontext werden mir durch die äußeren Bedingungen derart viel Steine in den Weg gelegt, dass ich auch bei besten Vorsätzen unfähig bin, die Vorgabe zu berücksichtigen und mit Leben zu füllen …  Dabei sind die Steine nicht immer dieselben! Das entsprechende Stolper-Szenario kann sich ändern – ist ggf. morgens widerständiger als nachmittags oder am Freitag nicht ganz so schwer zu überwinden….

Verhalten braucht Verhältnisse

Oft ist der Mensch an dieser Stelle lediglich derjenige, der diese hinderlichen Verhältnisse greifbar macht: Entweder sie ermöglichen das erwünschte oder geforderte Handeln oder eben nicht!

Ein kleines Experiment – Unterweisung mal anders..

Stellen Sie sich vor, sie ließen sich die Einführung einer neuen Regelung  per Unterschrift bestätigen. Nein – nicht wie in üblichen Unterweisungen, sondern wie bei einem echten Vertrag, der abgeschlossen wird. Der Adressat bestätigt mit der Unterschrift, dass er oder sie die Vorgabe im betrieblichen Alltag unter ALLEN Umständen umsetzt. Wie für solche bindenden Schriftstücke üblich, sind allerdings im Vorfeld alle Randbedingungen geklärt, die vorliegen müssen, um dieses auch zu ermöglichen.  Ich vergleiche Anweisungen gern mit Verträgen! Letztere werden nämlich erst dann von den beteiligten Parteien unterschrieben, wenn alle Unwegsamkeit geklärt sind und das Geschriebene tatsächlich realistisch machbar ist. Das ist bei betrieblichen Unterweisungen leider selten der Fall – in letzter Konsequenz wahrscheinlich auch gar nicht möglich.

Ein Ausblick

Wie wäre es deshalb mit einer „elastische Fehlertoleranz“, die ermöglicht, die Rahmenbedingungen und Verhältnisse anzupassen – oder auch die Anweisung 😉.

“Was brauchst du, um all das zuverlässig zu tun? Was könnte im Wege stehen? Was hilft? Wie kriegen wir das hin?”
Solche Fragen klären – bei der Erarbeitung neuer Verfahrensweisen und Prozesse oder auch bei der Unterweisung.

Damit wären der Mensch und seine Akzeptanz nach wie vor ein wesentlicher Erfolgsfaktor – aber eben nicht der einzige!

So liesse sich nicht nur die Zusammenarbeit entspannen. Auch die Audits bekämen einen anderen Geschmack…

Mit diesen Fragen hinter den Vorhang schauen…

Wer den internen Rahmenbedingungen und Verhältnissen systematisch auf die Spur kommen möchte, findet ein Denkmodell und hilfreiche Fragen in meinem eBook: “Vom Ghostwriter zum Gamechanger”.

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