Worum geht´s?

Was dich in Q/HSE wirklich trägt (und wie du mehr davon bekommst)

Interne Expert:innen sowie Fach- und Stabsstellen in HSE & Q investieren viel Lebenszeit, ihr ureigenstes Ziel im Unternehmen zu stärken—oft gegen Widerstände und immer im Wettbewerb um Zeit und Ressourcen. Was hält sie dabei „bei der Stange“? Was hilft, vermeintliche „Randthemen“, sichtbar zu halten und konsequent voranzutreiben?

Aus Coachings, Trainings und Werkstattformaten habe ich dazu reichlich Erfahrungswissen gesammelt. Diesmal wollte ich es systematischer fassen — und zugleich ausprobieren, was künstliche Intelligenz (KI) dabei leistet und wo ihre Grenzen liegen. Also habe ich mehrere thematisch passende Abfragen ausgewertet: Die Transkription handschriftlicher Karten klappte erstaunlich gut; beim Verstehen und Clustern der Aussagen in die Empowerment-Kategorien nach Gretchen Spreitzer (kennst du vielleicht schon aus dem Podcast 96 mit Susanne Hansen) waren die KI und ich jedoch selten einer Meinung…

In dieser Episode

  • fasse ich einige typische Abfrage-Ergebnisse zusammen,
  • übersetze Empowerment und konkretisiere die 4 Kraftfelder nach Spreitzer,
  • ordne die Äußerungen aus Workshops diesen Kraftfeldern zu,
  • lese einige Trends und Auffälligkeiten heraus  (ohne KI!) und
  • leite daraus Tipps und „Tankstellen“  für den Arbeitsalltag ab.

Warnung: Diese Erkundung ist nicht statistisch abgesichert – empowern kann sie trotzdem  😉

Schlaglichter

(Die 4 Empowerment-Kraftfelder (nach Gretchen Spreitzer)

Was zahlt im Alltag darauf ein? (Was ich aus Teilnehmer:innen-Stimmen herauslesen konnte)

1. Bedeutsamkeit (Sinn und Wert)

Dies war eine sehr große Gruppe an Äußerungen und zahlt auf den Wert, Nutzen oder den Sinn der Arbeit ein.

  • Kern: Die Auffassung, dass die eigene Arbeit etwas Bedeutsames ist und einen Zweck erfüllt, auch für die Organisation. Du leistest einen wertvollen Beitrag zum großen Ganzen.
  • Wahrnehmungen: Fachkräfte erleben dies positiv durch Wertschätzung (häufig genannt), Dankbarkeit, Vertrauen, Lob, Anerkennung oder positives Feedback. Auch Rückendeckung und Unterstützung durch Führungskräfte oder die Geschäftsführung fallen in diese Kategorie.

2. Wirksamkeit (Einfluss und Effekte)

Diese Gruppe beschreibt das Gefühl, etwas zu bewirken.

  • Kern: Die Überzeugung, dass man selbst in der Lage ist, das Arbeitsumfeld mitzugestalten und Veränderungen zu bewirken.
  • Wahrnehmungen: Positive Erlebnisse sind erfolgreich abgeschlossene Projekte, geänderte oder neue Prozesse, erreichte oder übertroffene Ziele (z.B. QM-Ziele). Ebenfalls wichtig ist die gute Zusammenarbeit (Teamarbeit, abteilungsübergreifende Kooperation) und dass betroffene Bereiche sich einbeziehen lassen. (Bemerkenswert: Das Zertifikat tauchte nur ein einziges Mal auf).

3. Kompetenzerleben (Expertenrolle)

Fachkräfte erleben sich gerne als Expert:innen.

  • Kern: Die Überzeugung, den Job zu bewältigen, die erforderlichen Fähigkeiten zu besitzen und Aufgaben erfolgreich abzuschließen („Ich bin sicher, ich kann das“).
  • Wahrnehmungen: Fachkräfte erleben dies, wenn sie als Expert:innen gesehen werden, um Rat und Hilfe gebeten werden, in Projekte einbezogen werden, ihre Tipps/Empfehlungen angenommen werden und wenn ihrer Expertise vertraut wird, sie ernst genommen und gehört werden und überzeugen können.

4. Autonomie (Entscheidungsfreiraum)

Dieser Faktor tauchte im Vergleich zu den anderen sehr selten auf und bildete das Schlusslicht.

  • Kern: Das Gefühl, am Arbeitsplatz selbst entscheiden zu dürfen oder zumindest Handlungsspielräume zu haben.
  • Meine Hypothese dazu: Dies könnte in der Natur der Stabsfunktion begründet. Fachkräfte als beratende Stäbe haben wenig Entscheidungshoheit – diese liegt bei der Linie, oft schon allein aus Compliance-Gründen. Ihre Autonomie ist daher bereits durch die Organisationsstrukturen begrenzt.
Tipps und Hebel für die Praxis

Hebel 1: Sinn und Bedeutsamkeit verbessern

  1. Sinn- und Nutzenanker setzen: Mach dir sich klar, welchen Sinn, welche Bedeutsamkeit und welchen Nutzen dein Einsatz hat. Diese Fragen gehen im Alltagsstress oft verloren, doch es lohnt sich, sich auf die eigentlichen Wurzeln zu besinnen.
  2. Verknüpfe möglichst jede Zusammenarbeit mit der Frage: „Was nützt uns das und woran merken wir das?“.

Hebel 2: Wirksamkeit und Einfluss sichtbar machen

  1. Reflexions-Slot einbauen: Gönne dir in deinem Tagesablauf einen kleinen Zeitslot für einen Rückblick, in dem du notierst, was du  geleistet und bewegt hast. Dies hilft, deine Wirkung im Blick zu behalten.

Hebel 3: Kompetenz und Kompetenzerleben stärken

  1. Wissen anwenden: Weiterbildung stärkt die Kompetenz, aber Wissen allein reicht nicht aus. Fühl dich ermutigt, neues Wissen tatsächlich auszuprobieren.
  2. Experimentieren: Experimentiere in ganz kleinen Schritten. Schaue genau hin, was dabei herauskommt, binde andere ein und reflektiert gemeinsam.
    Feedback gibt dir nicht nur eine persönliche Rückmeldung, sondern liefert auch wichtige Rückschlüsse auf den Wert, Sinn und Nutzen sowie die Wirkung (Ergebnis) deines Handelns.

Ansatzpunkte für die betriebliche Praxis

  • Wo holst du dir aktuell dein Empowerment? Was macht dich zufrieden, was motiviert dich, was energetisiert dich?

  • Welches „Kraftfeld“ möchtest du verstärken?

  • Mit welchem kleinen Experiment möchtest du nächste Woche anfangen, um neues Wissen umzusetzen?

Zum Weiterlesen, -hören und vertiefen (Links & Verweise)

Bilder-Nachweis
@ Bildhintergrund von mir und ChatGBT
@ Grafik von Napkin

Der erwähnte Podcast
Podcast 96: Jenseits von Compliance – Wie Empowerment Arbeitssicherheit wirksam macht – Susanne Hansen im Gespräch

Quellen und Bücher 

Zeitgemäß und gut verständlich dargestellt ist das Empowermentthema (mit dem Spreitzer-Modell) auch hier:
Schermuly, Carsten (2024): New Work – Gute Arbeit gestalten – Psychologisches Empowerment von Mitarbeitenden. Haufe.

Die grundlegende Erstveröffentlichung zum Empowermentmodell von Gretchen M. Spreitzer ist der wissenschaftliche Artikel „Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation“ (1995)

Die erwähnten Normen
ISO 9004:2018  sowie ISO  9000:2015
Ein neuer Entwurf zur 9000 (ISO/DIS 9000:2025-04) wurde im April 2025 veröffentlicht und befindet sich in der finalen Überarbeitungsphase. Die finale Veröffentlichung ist für Ende 2025 vorgesehen.

Der angesprochene DGQ-Regionalkreis-Workshop (auch für NICHT-Mitglieder!) am Mittwoch, 26.11.2025 (15.30 – 17.00 Uhr) online – hier auf den Seiten der DGQ

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